Abbiamo imparato nell’ultimo decennio che le aziende del futuro devono essere innovative e reattive per adattarsi repentinamente ai cambi di scenario. Per questo motivo il Change Management diventa un tema sempre più attuale nelle aziende che vogliono sposare la filosofia del miglioramento continuo.
Pandemie, guerre e crisi energetiche ci hanno insegnato quanto sia importante prepararsi al cambiamento. Le aziende hanno realizzato che non è più sufficiente affidare il futuro al know-how consolidato negli anni del proprio prodotto o del proprio processo, ma devono prepararsi ad affrontare le nuove richieste dei mercati oltre che preparare ristrutturazioni organizzative, come i passaggi generazionali, sia ai vertici che nelle funzioni strategiche.
Sapersi adattare è una caratteristica delle aziende italiane, ma subire dei cambiamenti, soprattutto quelli non previsti, è certamente la situazione più sfavorevole. La necessità di reagire a situazioni inaspettate, prendendo decisioni e definendo strategie in una situazione di emergenza, non è la soluzione migliore. Lavorare sotto stress spesso provoca un dispendio importante di risorse e trasmette ai collaboratori una sensazione di insicurezza e di incertezza.
La soluzione migliore non è subire il cambiamento, ma gestirlo, impostarlo e programmarlo. Definire a priori quali sono gli aspetti da migliorare e le opportunità da cogliere, permette di fare un’analisi attenta e di attuare le migliori strategie dopo averle analizzate, ragionate e condivise con il resto della struttura.
In primis i vertici aziendali devono avere ben chiari gli obiettivi da raggiungere. L’entusiasmo e la convinzione di ottenere dei risultati devono essere trasmessi a tutti i collaboratori e a tutti gli attori del cambiamento.
Con i veterani questo processo è molto più difficile; spesso sono restii perché hanno paura di rimettersi in gioco perdendo quelle certezze che hanno consolidato con gli anni. Mentre i giovani vanno alla ricerca di nuove esperienze, di aziende che offrono opportunità interessanti e che permettano di arricchire il loro Know-How. I dati degli ultimi anni dimostrano che le persone non cambiano lavoro per migliorare il loro salario, ma cercano ambienti stimolanti e che diano loro modo di essere appagate professionalmente.
In un contesto di adattamento continuo alle nuove sfide, è importante quindi allenare la struttura al cambiamento, stimolando il personale ad essere collaborativo e propositivo, cercando di coinvolgerlo attivamente. Bisogna quindi investire nella formazione delle persone per prepararle a quelli che saranno i nuovi scenari. Si deve dimostrare con evidenze quali sono i vantaggi del cambiamento sia dal punto di vista economico che di qualità di vita sul posto di lavoro.
La gestione di un progetto di cambiamento non riguarda solo la struttura e l’organizzazione aziendale, ma può interessare anche lo sviluppo tecnologico. Nuovi strumenti e nuove tecnologie devono essere implementati con l’aiuto del Change Management. Anche in queste situazioni è importante comunicare per tempo la scelta del cambiamento e motivarla. Le persone devono essere preparate ed istruite a dovere per essere accompagnate in questa fase di transizione. Se gestita bene potrebbe essere un’opportunità per avvicinare personale esperto con i più giovani: è fondamentale la scelta degli attori!
Per valutare il successo di un processo di cambiamento è importante definire degli indicatori oggettivi. Possono essere KPI sia di carattere quantitativo che qualitativo. L’importante è avere dei feed back sin dall’inizio di un progetto per poter intervenire prontamente e raddrizzare il tiro. Inoltre, avere dei dati positivi da comunicare al team del progetto è utile per motivare e convincere tutti gli attori che la scelta si è rivelata vincente.
Per affrontare i cambiamenti è fondamentale farsi accompagnare da figure competenti, la cui leadership è riconosciuta da tutta la struttura. Una volta definito il gruppo di lavoro bisogna mantenerlo. Cambiare i team leader dopo il go-live può essere interpretato come un segnale di fallimento del progetto, così come interrompere un percorso di cambiamento: la ripartenza sarà molto più complessa, perché le persone perderanno convinzione e fiducia non solo nel progetto, ma anche nei confronti di chi lo ha sponsorizzato.
Pertanto, non dobbiamo temere il cambiamento, ma dobbiamo farci trovare pronti e considerare che in ogni organizzazione sono le persone che fanno e ci fanno fare la differenza.
